在处理OKR与KPI绩效考核的关系时，建议采用以下三种模型：
模式1——OKR 与员工利益松散相关：
现有的KPI体系是年度考核，年度考核结果与年度奖金等人员激励政策相关。
OKR+KPI推荐方式：年度考核以KPI结果为主，支持OKR季度考核的日常管理和跟踪，并辅以参考OKR整体完成情况/绩效/贡献/影响，综合确定年度考核年度综合考核结果与年度奖金及其他人员激励政策相关。
模型2——OKR 与员工福利半密切相关：
现有KPI体系：KPI年度考核+阶段考核（季度/月度），年度考核结果与年度奖金等人员激励政策相关；阶段考核结果不与奖金挂钩，但影响年度考核结果。
OKR+KPI建议做法：用OKR阶段考核代替KPI阶段考核，过程中通过加强反馈和绩效面谈来辅导员工提升绩效。年度考核，对年度KPI结果和OKR阶段考核结果各赋予50%左右的权重，综合确定年度考核结果。年度考核结果与年度奖金及其他人员激励政策相关；阶段考核结果与阶段奖金挂钩。
模型三：OKR与员工利益密切相关：
现有KPI体系：KPI年度考核+阶段考核（季度/月度），年度考核结果与年度奖金等人员激励政策挂钩；阶段考核结果与阶段奖金挂钩。
OKR+KPI推荐做法：用OKR阶段考核替代KPI阶段考核，阶段考核奖金成为OKR实施的奖金计划。为了体现OKR的激励导向，对员工只奖励，不惩罚。如果员工绩效不佳，则通过过程反馈和绩效面谈指导员工提高绩效。年度考核，对年度KPI结果和OKR阶段考核结果各赋予50%左右的权重，综合确定年度考核结果。年度考核结果与年度奖金及其他人员激励政策相关；阶段考核结果与阶段奖金挂钩。
KPI和平衡计分卡是绩效考核常用的两种评价体系。从理论上讲，平衡计分卡比KPI更好，更符合绩效的最终目的。目标管理卡是一种绩效评价工具，可以作为KPI和平衡计分卡评价体系的补充。相当于实现性能分解步骤的载体。
