大家好,今天小编关注到一个比较有意思的话题,就是关于科技创新人才末位淘汰的问题,于是小编就整理了3个相关介绍科技创新人才末位淘汰的解答,让我们一起看看吧。
末位淘汰制如果未经法定程序制定,则不合法。
如果单位以此为由解除劳动合同,可申请劳动仲裁,要求赔偿。
另外,未签订劳动合同的,超过一年可视为订立无固定期限劳动合同。
虽然有非常多的公司在2019年都宣布了裁员,但是并不是说,裁员了就不会招聘。裁员有时候只是一种优化结构的手段。
例如,我是一个公司的负责人,我手下有10个经理,但是执行层的员工加起来都没有10个。那这就有很大的结构问题,我就需要对结构进行优化,让一个经理负责更多的工作,把多余的经理裁掉。但是,我的执行层人数太少,我需要进行补充。这样就出现了既在裁员,又再招聘的现象。
使用“末位淘汰”制度比较早的一家公司就是华为,而华为的企业文化也一直都是狼性的文化。在华为里工作的压力是比较大的,当然,获得的回报也是非常丰厚的。
“末位淘汰”在华为实施期间,非常多的华为员工为了不被淘汰,被迫自觉的在公司加班,甚至把床铺都带到了公司,连续几天都不回家。
但是,华为却一直都在扩招,不断的壮大队伍。“末位淘汰”是一种考核的结果,是一种人力资源结构优化的方式,并不是一种裁员的方式,它和扩招并没有什么冲突。反而是在实施了“末位淘汰”后,需要源源不断的由新鲜血液的注入,让公司能够良性的运转。
京东实施“末位淘汰制度”无非也就是为了优化公司的结构,提高员工的工作效率。大概是觉得,公司里面的部分人效率不高,工作主动性不强,所以想要刺激一下。
很多年前,华为也没有再实施末位淘汰制了,也就是因为一系列的原因。
首先,末位淘汰制度涉嫌违反劳动法的相关规定。员工本身可能没有任何的问题,只是在和其他人比较的时候,处于了最后一名。要知道,有第一就有倒数第一,毫无理由的开除员工,就涉嫌违法,属于恶意解雇员工。
其次,从科学的角度上说,比较不能再内部比较,应该是基于行业内进行比较,不然,绩效再好,都可能会人人自危,员工在优秀,都会有被淘汰的可能,并不利于企业的发展。
题主,你这提问没有水准,没搞清楚。京东是想淘汰一些高管级人员,实行末位淘汰制。扩招1.5万,主要招一线员工,是快递员和仓储基地的流水线工人,还有基层管理人员。这说的是两码事情,题主先搞清楚,然后才好回答问题。
第一,实行末位淘汰制,重树威信。
去年强哥因为“美女留宿”事件,京东股价暴跌,强哥缺席很多大型会议活动,在公司肯定有太多不满的声音,威信大大受损。实行末位淘汰制,淘汰一些高管,有3个好处:
(1),有利于强哥威信加强,减少公司一些反对的声音;
(2),有利于京东公司成本的降低,一些高管占据着高位,拿着高福利,但是德不配位,没有匹配高福利高待遇的能力。
(3),淘汰一些高管会给京东公司后辈,京东公司有能力有才华的人得到提拔,提高了京东的发展潜力。
第二,扩招1.5万人,重整山河。
京东公司有两个优质资产,京东物流和京东金融,其中京东物流是强哥占有80%以上的股份。京东的飞速发展主要是靠京东物流的速度和售后服务,这是京东物流称雄于众物流公司的基础。
当时,强哥在一群大佬面前力排众议,一定要建仓储基地,自建物流体系,京东才迎来了飞速发展。
因此,强哥扩招1.5万人,主要是快递员。不难看出,强哥出山,大力发展京东物流,加强根基,重整山河的野心。
鼓励先进 鞭策后进
末位淘汰制由来己久,适用很多领域,旨在调动积极因素,鼓励先进,鞭策后进,立起鲜明的工作导向。个人意见,完全赞同实行此激励机制。
一是要正确认识。实行这一机制,目标很明确,导向很鲜明,就是鼓励人人争先进,学先进,当先进,不是和谁过不去,不是有意整谁难为谁,要认识其出发点和着力点,支持和拥护此机制。
二是要放下包袱。不要把此作为负担和包袱,要轻装上阵,把精力用在工作上,把心思用在工作上,做出成绩,干出一流,在每次考核竞赛中都要考出好成绩,拿出好名次,做出实实在在的政绩。
三是要准确把握。既然实行这项机制,终究有排在末位的,怎么淘汰,淘汰谁,还要具体情况具体分析。如果平时表现一般,甚至非常一般,工作又不努力,不进行艰辛付出,各项排名都最后,毫不疑问要淘汰。反之,平时表现很好,工作很努力,因客观或偶尔排在末位,不一定非得淘汰。
四是要合理引导。不能一棒子把人打死。在某一阶段或一个时期排在末位,可对其进行教育,给其改正机会,如果改好了,进步了该怎么看待还怎么看待,该给什么机会还给什么机会。如果就此破灌子破摔,不珍惜组织和领导给的机会,那组织就要慎重决策了。总的是不想让任何人掉队,形成比学赶帮超的浓厚氛围。
到此,以上就是小编对于科技创新人才末位淘汰的问题就介绍到这了,希望介绍关于科技创新人才末位淘汰的3点解答对大家有用。