大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于科技创新人才末位淘汰的问题，于是小编就整理了3个相关介绍科技创新人才末位淘汰的解答，让我们一起看看吧。
末位淘汰制如果未经法定程序制定，则不合法。
如果单位以此为由解除劳动合同，可申请劳动仲裁，要求赔偿。
另外，未签订劳动合同的，超过一年可视为订立无固定期限劳动合同。
虽然有非常多的公司在2019年都宣布了裁员，但是并不是说，裁员了就不会招聘。裁员有时候只是一种优化结构的手段。
例如，我是一个公司的负责人，我手下有10个经理，但是执行层的员工加起来都没有10个。那这就有很大的结构问题，我就需要对结构进行优化，让一个经理负责更多的工作，把多余的经理裁掉。但是，我的执行层人数太少，我需要进行补充。这样就出现了既在裁员，又再招聘的现象。
使用“末位淘汰”制度比较早的一家公司就是华为，而华为的企业文化也一直都是狼性的文化。在华为里工作的压力是比较大的，当然，获得的回报也是非常丰厚的。
“末位淘汰”在华为实施期间，非常多的华为员工为了不被淘汰，被迫自觉的在公司加班，甚至把床铺都带到了公司，连续几天都不回家。
但是，华为却一直都在扩招，不断的壮大队伍。“末位淘汰”是一种考核的结果，是一种人力资源结构优化的方式，并不是一种裁员的方式，它和扩招并没有什么冲突。反而是在实施了“末位淘汰”后，需要源源不断的由新鲜血液的注入，让公司能够良性的运转。
京东实施“末位淘汰制度”无非也就是为了优化公司的结构，提高员工的工作效率。大概是觉得，公司里面的部分人效率不高，工作主动性不强，所以想要刺激一下。
很多年前，华为也没有再实施末位淘汰制了，也就是因为一系列的原因。
首先，末位淘汰制度涉嫌违反劳动法的相关规定。员工本身可能没有任何的问题，只是在和其他人比较的时候，处于了最后一名。要知道，有第一就有倒数第一，毫无理由的开除员工，就涉嫌违法，属于恶意解雇员工。
其次，从科学的角度上说，比较不能再内部比较，应该是基于行业内进行比较，不然，绩效再好，都可能会人人自危，员工在优秀，都会有被淘汰的可能，并不利于企业的发展。
题主，你这提问没有水准，没搞清楚。京东是想淘汰一些高管级人员，实行末位淘汰制。扩招1.5万，主要招一线员工，是快递员和仓储基地的流水线工人，还有基层管理人员。这说的是两码事情，题主先搞清楚，然后才好回答问题。
第一，实行末位淘汰制，重树威信。
去年强哥因为“美女留宿”事件，京东股价暴跌，强哥缺席很多大型会议活动，在公司肯定有太多不满的声音，威信大大受损。实行末位淘汰制，淘汰一些高管，有3个好处:
（1），有利于强哥威信加强，减少公司一些反对的声音；
（2），有利于京东公司成本的降低，一些高管占据着高位，拿着高福利，但是德不配位，没有匹配高福利高待遇的能力。
（3），淘汰一些高管会给京东公司后辈，京东公司有能力有才华的人得到提拔，提高了京东的发展潜力。
第二，扩招1.5万人，重整山河。
京东公司有两个优质资产，京东物流和京东金融，其中京东物流是强哥占有80%以上的股份。京东的飞速发展主要是靠京东物流的速度和售后服务，这是京东物流称雄于众物流公司的基础。
当时，强哥在一群大佬面前力排众议，一定要建仓储基地，自建物流体系，京东才迎来了飞速发展。
因此，强哥扩招1.5万人，主要是快递员。不难看出，强哥出山，大力发展京东物流，加强根基，重整山河的野心。
鼓励先进 鞭策后进
末位淘汰制由来己久，适用很多领域，旨在调动积极因素，鼓励先进，鞭策后进，立起鲜明的工作导向。个人意见，完全赞同实行此激励机制。
一是要正确认识。实行这一机制，目标很明确，导向很鲜明，就是鼓励人人争先进，学先进，当先进，不是和谁过不去，不是有意整谁难为谁，要认识其出发点和着力点，支持和拥护此机制。
二是要放下包袱。不要把此作为负担和包袱，要轻装上阵，把精力用在工作上，把心思用在工作上，做出成绩，干出一流，在每次考核竞赛中都要考出好成绩，拿出好名次，做出实实在在的政绩。
三是要准确把握。既然实行这项机制，终究有排在末位的，怎么淘汰，淘汰谁，还要具体情况具体分析。如果平时表现一般，甚至非常一般，工作又不努力，不进行艰辛付出，各项排名都最后，毫不疑问要淘汰。反之，平时表现很好，工作很努力，因客观或偶尔排在末位，不一定非得淘汰。
四是要合理引导。不能一棒子把人打死。在某一阶段或一个时期排在末位，可对其进行教育，给其改正机会，如果改好了，进步了该怎么看待还怎么看待，该给什么机会还给什么机会。如果就此破灌子破摔，不珍惜组织和领导给的机会，那组织就要慎重决策了。总的是不想让任何人掉队，形成比学赶帮超的浓厚氛围。
到此，以上就是小编对于科技创新人才末位淘汰的问题就介绍到这了，希望介绍关于科技创新人才末位淘汰的3点解答对大家有用。
